Die Kiel-Studie zu KI und Arbeitsmarkt: Fünf Erkenntnisse für HR-Verantwortliche

Der zentrale Befund der Kiel-Studie: KI-Exposition hat keine erkennbaren Auswirkungen auf die Gesamtbeschäftigung in Unternehmen, geht aber mit einer deutlichen Verbesserung der Qualifikationsstruktur einher. KI verändert Jobprofile, nicht die Beschäftigung. Für HR verschiebt sich die Aufgabe damit vom Stellenabbau-Szenario zur Tätigkeits- und Kompetenzarbeit.

Die Studie “Who is afraid of AI? Who should be?” erschien im Januar 2026 als Kiel Policy Brief 198 des Kiel Instituts für Weltwirtschaft. Das elfköpfige Autorenteam, darunter Forschungsdirektor Holger Görg und Sarah Schroeder, wertet Unternehmensdaten aus mehreren Ländern aus, statt, wie viele KI-Prognosen, nur Berufsbilder theoretisch zu klassifizieren. Genau das macht die Ergebnisse für Personalarbeit belastbar.

Am stärksten exponiert sind laut Studie Berufe, die in hohem Maße kognitiv, nicht körperlich und mit geringer sozialer Interaktion verbunden sind. Am wenigsten betroffen bleiben Tätigkeiten mit manueller Geschicklichkeit oder intensivem zwischenmenschlichem Kontakt.

Stark von KI betroffen

Datenanalysten

Softwareentwickler

Übersetzer

Wenig von KI betroffen

Bauarbeiter

Pflegehelfer

Tätigkeiten mit intensivem Kundenkontakt

Bemerkenswert: Es trifft gerade die höher qualifizierten Angestelltenberufe, nicht die klassischen “Automatisierungsverlierer” früherer Technologiewellen. Die aggregierte KI-Exposition steigt zudem seit 2010 deutlich, mit besonders schnellen Zuwächsen Ende der 2010er und Anfang der 2020er Jahre. Der Wandel ist also kein Zukunftsszenario, er läuft seit über einem Jahrzehnt.

KI automatisiert einzelne Tätigkeiten, nicht komplette Berufe. Statt zu diskutieren, welche Stellen entfallen, sollten Unternehmen analysieren, welche Aufgaben sich innerhalb bestehender Positionen verändern: Welche Tätigkeitsanteile übernimmt KI, welche gewinnen an Gewicht (Bewertung von KI-Ergebnissen, komplexe Entscheidungen, Mensch-Technologie-Zusammenarbeit)?

Wie sich die Anforderungen an HR Interim Manager durch den zunehmenden Einsatz von KI verändern, zeigt ein aktuelles Mandat aus unserer Vermittlungspraxis: Ein Unternehmen aus E-Commerce sowie Groß- und Einzelhandel mit rund 6.750 Mitarbeitenden und 1,6 Milliarden Euro Umsatz suchte für acht Monate Unterstützung im Recruiting. Neben den klassischen Anforderungen an einen erfahrenen Recruiter – insbesondere soziale Kompetenz, Kommunikationsstärke und Erfahrung aus unterschiedlichen Projektumfeldern – spielte erstmals die praktische KI-Kompetenz eine zentrale Rolle im Anforderungsprofil.

Gesucht wurde gezielt ein HR Interim Manager, der bereits sicher mit KI-gestützten Recruiting-Tools wie HireEZ sowie Bewerbermanagement-Systemen wie Personio gearbeitet hatte und sich schnell in neue digitale Anwendungen einarbeiten konnte. Während des Mandats unterstützte der Interim Manager das operative Recruiting und absolvierte parallel weitere Trainings zu den eingesetzten KI-Tools.

Der Fall zeigt eine Entwicklung, die wir zunehmend beobachten: KI-Kompetenz ersetzt die klassischen fachlichen Anforderungen an HR Interim Manager nicht. Sie kommt als zusätzliche Qualifikation hinzu – und wird gerade bei Recruiting-, Digitalisierungs- und Transformationsmandaten immer häufiger ausdrücklich vorausgesetzt. Das Mandat lief über acht Monate, der Tagessatz lag bei 1.200 Euro zzgl. MwSt. Die Eckdaten orientieren sich an typischen Interim-Mandaten im Umfeld der E-Commerce-/Groß- und Einzelhandelsbanche.

Die Studie zeigt, dass KI-exponierte Unternehmen zunehmend höher qualifizierte Mitarbeitende beschäftigen (Skill-Upgrading). Der Wettbewerbsvorteil entsteht nicht durch die Technologie selbst, sondern durch Menschen, die sie einsetzen können. Gefragt sind weniger Programmierkenntnisse als kritisches Denken, Datenverständnis, Prompting-Kompetenz und die Fähigkeit, KI-Ergebnisse einzuordnen.

Wenn sich Tätigkeiten schneller verändern als Berufsbezeichnungen, und die Exposition beschleunigt sich laut Studie seit Jahren, dann verlieren statische Qualifikationslisten in Stellenanzeigen an Aussagekraft. Auswahlverfahren sollten Entwicklungspotenzial, Lernbereitschaft und den Umgang mit digitalen Werkzeugen prüfen, nicht nur bisherige Aufgaben abgleichen.

Bei der Auswahl eines HR Interim Managers prüfen wir deshalb zunehmend auch Entwicklungspotenzial, Lernbereitschaft und den sicheren Umgang mit digitalen Werkzeugen. Erste Hinweise liefert bereits die Vorstellung des Kandidaten: Wie werden bisherige Projekte und Ergebnisse präsentiert? Werden komplexe Inhalte beispielsweise mit Schaubildern verständlich aufbereitet und moderne digitale Möglichkeiten genutzt? Auch die Projektaufstellung ist relevant. Wir achten darauf, ob KI und Digitalisierung in bisherigen Mandaten tatsächlich eine Rolle gespielt haben und ob konkrete Anwendungen wie HireEZ oder KI-Funktionen in Personio und SAP SuccessFactors genannt werden.

Noch wichtiger ist für uns, was der Interim Manager damit erreicht hat. Ein Kandidat sollte beispielsweise erklären können, wie aus einem bislang wenig strukturierten Recruiting-Prozess mithilfe geeigneter Recruiting-Technologie ein systematischer Prozess für Kandidatensuche und Bewerbermanagement entstanden ist. Ergänzend holen wir Referenzen aus vorherigen Mandaten ein und fragen gezielt danach, welche Rolle der Interim Manager bei der Einführung, Implementierung oder praktischen Nutzung von KI gespielt hat.

Dabei beobachten wir auch eine Verschiebung auf Kundenseite: Vielfältige Projekterfahrung mit KI und der Digitalisierung von Prozessen gewinnt bei der Kandidatenauswahl an Bedeutung. Branchennähe oder ein möglichst identisches vorheriges Mandat sind teilweise weniger entscheidend als früher. Gefragt sind zunehmend Interim Manager, die nachweisen können, dass sie sich schnell in neue Problemstellungen einarbeiten, digitale Werkzeuge sicher einsetzen und Erfahrungen aus unterschiedlichen Transformationsprojekten auf eine neue Situation übertragen können.

Zur Führung macht die Kiel-Studie selbst keine Aussage. Aus den Befunden folgt aber: Wenn KI routinemäßige und administrative Tätigkeitsanteile übernimmt, verschiebt sich Führungsarbeit in Richtung Coaching, Priorisierung, Kommunikation und Veränderungsmanagement. Die Einführung von KI ist damit auch ein Leadership-Projekt, kein reines Technologieprojekt.

Ob aus KI ein Produktivitätsvorteil wird, entscheidet sich in Organisation, Führung und Qualifizierung, nicht in der IT-Abteilung. Konkret ergeben sich für HR vier Arbeitsfelder: Tätigkeitsanalyse bestehender Stellenprofile, aktualisierte Kompetenzmodelle mit Qualifizierungsprogrammen, auf Zukunftskompetenzen ausgerichtetes Recruiting und die Vorbereitung der Führungskräfte auf ihre veränderte Rolle.

Viele Unternehmen führen derzeit erste KI-Anwendungen ein, ohne die organisatorischen Folgen zu steuern. Ein erfahrener HR Interim Manager analysiert mit Geschäftsführung und Fachbereichen, welche Rollen sich verändern, entwickelt Qualifizierungsstrategien und begleitet Führungskräfte im Übergang. Wie wichtig neben klassischer Finance-Expertise inzwischen auch Erfahrung mit KI und digitalen Systemen ist, zeigt u. a. dieses Mandat bei einem Automotive-Zulieferer mit rund 930 Mitarbeitenden an drei deutschen Standorten und 470 Millionen Euro Umsatz:

Das Unternehmen plante die Einführung von Sage Intacct als neues Finanzmanagement-System und suchte dafür einen erfahrenen Interim Manager. Der eingesetzte Interim Manager begleitete nicht nur die Digitalisierung und Verbesserung der Finance- und Reporting-Prozesse bis hin zum Echtzeit-Reporting. Bereits bei der Einführung berücksichtigte er auch Risiken, die mit dem zunehmenden KI-Einsatz im Finanzmanagement verbunden sind, darunter insbesondere Cybersecurity sowie Anforderungen im Zusammenhang mit der Nachhaltigkeitsberichterstattung. Auf dieser Basis wurden geeignete Tools und Prozesse in die Implementierung einbezogen.

Gleichzeitig zeigte sich, dass eine solche Transformation nicht allein im Finance-Bereich stattfinden kann. Gemeinsam mit HR beziehungsweise Training & Development initiierte der Interim Manager deshalb die notwendigen Schulungen, damit die neuen Anwendungen anschließend sicher im Unternehmen eingesetzt werden konnten. Der Fall zeigt aus unserer Erfahrung, wie sich das Anforderungsprofil im Finance Interim Management verändert: Neben Finanz- und Prozesskompetenz werden zunehmend technisches Verständnis, KI-Kompetenz und die Fähigkeit verlangt, neue Systeme organisatorisch im Unternehmen zu verankern. Das Mandat lief über 13 Monate, der Tagessatz lag bei 1.400 Euro zzgl. MwSt.

Die Kiel-Studie ersetzt das Abbau-Szenario durch einen präziseren Befund: keine messbaren Beschäftigungseffekte, aber deutliches Qualifikations-Upgrading und eine seit 2010 beschleunigte Veränderung von Tätigkeiten. Das ist keine Entwarnung, sondern ein Arbeitsauftrag an HR: Wer Stellenprofile, Kompetenzmodelle und Führungsentwicklung erst anpasst, wenn KI flächendeckend eingeführt ist, zahlt den Wandel doppelt.

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Ulrich Naumann ist Geschäftsführer von HR Consultants und vermittelt seit 1998 Interim Manager in HR und Finance, 4.500+ begleitete Mandate. Digitalisierungs- und Transformationsprozesse in den Bereichen HR und Finance hat er in rd. 9 Mandaten begleitet (seit 2024). Alle Beiträge von Ulrich Naumann → /de/ueber-uns/ulrich-naumann