Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Neue Pflichten für Recruiter ab 2026

Schluss mit Formulierungen wie „attraktives Gehalt“, „leistungsorientierte Vergütung“ oder „marktüblich bezahlt“: Das Entgelttransparenzgesetz zwingt Unternehmen dazu, im Recruiting deutlich konkreter zu werden. Für Recruiter und Talent Acquisition Manager ist das kein theoretisches HR-Thema, sondern eine ganz praktische Frage des Wettbewerbs.

Bewerbende vergleichen heute systematisch. Wer Zahlen nennt, schafft Orientierung. Wer ausweicht, wirkt schnell unattraktiv oder intransparent. Gerade in engen Kandidatenmärkten kann das über Zu- oder Absage entscheiden. Das Entgelttransparenzgesetz setzt hier einen klaren Rahmen und verändert die Spielregeln im Recruiting nachhaltig.

Ausgangspunkt ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Ihr zentrales Ziel ist es, Entgeltgleichheit zu fördern und bestehende Ungleichheiten sichtbar zu machen. Transparenz wird dabei als Hebel für fairere Vergütungsstrukturen verstanden. Der deutsche Gesetzgeber setzt diese Vorgaben mit dem neuen Entgelttransparenzgesetz um.

Der aktuelle Entwurf sieht unter anderem vor, dass Bewerber frühzeitig über das für die Position vorgesehene Entgelt oder eine Gehaltsspanne informiert werden müssen. Zusätzlich werden Auskunftsrechte ausgeweitet und die Beweislast bei möglichen Entgeltbenachteiligungen teilweise verschoben.

Für Recruiter bedeutet das: Gehalt ist kein Thema mehr, das man möglichst spät oder „erst im Gespräch“ adressiert. Es wird zu einem festen Bestandteil der Kommunikation mit Kandidaten – strukturiert, begründet und konsistent mit der internen Vergütungslogik.

Juristisch betrachtet ist die Lage eindeutig und gleichzeitig trügerisch: De jure muss das Gehalt nicht zwingend in der Stellenanzeige stehen. Es reicht, wenn die Information vor dem ersten Vorstellungsgespräch zur Verfügung gestellt wird.

De facto funktioniert Recruiting heute anders. Kandidaten erwarten bereits in der Anzeige eine klare Orientierung. Fehlt diese, springen viele ab oder bewerben sich erst gar nicht. Für Recruiter bedeutet das zusätzliche Rückfragen, längere Prozesse und eine geringere Conversion von Views zu Bewerbungen.

Gerade bei stark nachgefragten Profilen gilt: Wer das Gehalt transparent kommuniziert, filtert früh und spart Zeit auf beiden Seiten. Deshalb wird die Gehaltsangabe in der Anzeige zunehmend zum Effizienzfaktor, auch wenn sie rechtlich nicht ausdrücklich vorgeschrieben ist.

In der Praxis hat sich die Angabe realistischer Gehaltsspannen bewährt. Sie signalisiert Transparenz, ohne unnötig zu verengen. Gleichzeitig bietet sie Raum, um unterschiedliche Erfahrungslevels oder Spezialkenntnisse abzubilden.

Wichtig ist dabei die Glaubwürdigkeit: Die Spanne muss tatsächlich das widerspiegeln, was das Unternehmen bereit ist zu zahlen. Zu breite oder offensichtlich unrealistische Angaben wirken schnell taktisch und untergraben Vertrauen. Recruiter sollten daher eng mit den Verantwortlichen für Vergütung und Benefits zusammenarbeiten, um belastbare und marktkonforme Spannen zu definieren.

Ein weiterer zentraler Punkt des Entgelttransparenzgesetzes betrifft den Interviewalltag. Die Frage „Was verdienen Sie aktuell?“ ist künftig nicht mehr zulässig. Ziel ist es, bestehende Ungleichheiten nicht fortzuschreiben, sondern bei jeder Neueinstellung neu zu bewerten. Für Recruiter bedeutet das einen echten Mindset-Shift. Statt die Vergangenheit zum Maßstab zu machen, rückt die Rolle selbst in den Fokus: Verantwortung, Marktwert, Anforderungen und interne Vergleichbarkeit.

Zulässig und sinnvoll sind Fragen wie:

Diese Offenheit schafft Klarheit, verkürzt Prozesse und reduziert spätere Enttäuschungen auf beiden Seiten.

Die größten Risiken des Entgelttransparenzgesetzes liegen nicht im Bewerbungsprozess, sondern im Unternehmen selbst. Sobald neue Stellen mit transparenten und womöglich höheren Gehältern ausgeschrieben werden, vergleichen bestehende Mitarbeitende sehr genau.

Hier entsteht schnell Sprengstoff, wenn interne Gehaltsstrukturen nicht sauber aufgestellt sind. Unterschiede zwischen „Alt“ und „Neu“ lassen sich dann kaum noch erklären. Ulrich Naumann, Geschäftsführer der HR-Consultants, bringt es auf den Punkt:

„Die größte Gefahr sehe ich nicht im Bußgeld, sondern im Betriebsfrieden. Wenn Sie in der Stellenanzeige 60.000 Euro bieten, aber der loyale Mitarbeiter auf derselben Position nur 52.000 Euro verdient, fliegt Ihnen das um die Ohren. Gehaltstransparenz im Recruiting erzwingt Gehaltshygiene im Bestand.“

Mit anderen Worten: Transparenz nach außen macht Inkonsistenzen nach innen sichtbar. Unternehmen, die hier nicht vorbereitet sind, riskieren Frust, Vertrauensverlust und eine erhöhte Fluktuation.

Richtig umgesetzt ist das Entgelttransparenzgesetz kein Nachteil, sondern ein echter Hebel im Recruiting. Transparente Gehaltsangaben führen zu passgenaueren Bewerbungen, weil Erwartungen früh geklärt sind.

Zudem sinken Abbruchquoten im Prozess, da finanzielle Rahmenbedingungen nicht erst spät auf den Tisch kommen. Recruiter führen weniger „unnötige“ Gespräche und können sich stärker auf fachliche und kulturelle Passung konzentrieren. Nicht zuletzt zahlt Transparenz auf die Arbeitgebermarke ein. Offenheit wird zunehmend als Zeichen von Professionalität, Fairness und Modernität wahrgenommen, gerade von gefragten Fachkräften.

Das Entgelttransparenzgesetz ist kein isoliertes HR-Projekt. Es verändert Recruiting, Vergütungslogik und interne Kommunikation gleichermaßen. Recruiting, Vergütung, Benefits und HR-Strategie müssen künftig deutlich enger zusammenarbeiten.

Unternehmen, die jetzt beginnen, ihre Gehaltsbänder zu schärfen, interne Ungleichgewichte zu analysieren und Recruiter sprachfähig zu machen, verschaffen sich einen klaren Wettbewerbsvorteil. Denn eines ist sicher: Transparenz lässt sich nicht halbherzig einführen. Sie wirkt nach außen und nach innen zugleich.

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