Interim Management im Defence-Sektor

Der Defence-Sektor wächst, professionalisiert Strukturen und steht zugleich unter erheblichem Zeit- und Veränderungsdruck. Neue Aufträge, Kapazitätsausbau, strengere Anforderungen an Sicherheit und Compliance sowie der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte verändern die Anforderungen an Personalbereiche spürbar. In dieser Situation werden erfahrene HR Interim Manager und Interim HR Directors besonders dann gefragt, wenn eine Organisation kurzfristig Führung, Umsetzungskraft und belastbare HR-Prozesse benötigt.

Die Dynamik zeigt sich in aktuellen Branchen- und Haushaltszahlen: Die direkte Bruttowertschöpfung der deutschen Kernbranche liegt bei 12,2 Milliarden Euro, einschließlich indirekter Effekte bei 16,2 Milliarden Euro. Im militärischen Teil der Luftfahrtindustrie stieg der Umsatz um 35 % auf 13,5 Milliarden Euro. Auch die staatliche Nachfrage setzt einen starken Impuls: Der deutsche Verteidigungshaushalt erreicht 2026 laut Bundesministerium der Verteidigung insgesamt 108,2 Milliarden Euro – davon 82,69 Milliarden Euro im regulären Haushalt und 25,51 Milliarden Euro aus dem Sondervermögen. 47,88 Milliarden Euro sind für militärische Beschaffung vorgesehen.

Für Unternehmen der Sicherheits- und Verteidigungsindustrie geht es um konkrete Wachstumsthemen: Auch unsere Kunden aus der Branche müssen Personalstrategien an Wachstum, neue Produktionskapazitäten, komplexe Lieferketten oder organisatorische Veränderungen anpassen. Eine interimistische HR-Führungskraft kann schnell Verantwortung übernehmen, Prioritäten setzen und das Management in einer sensiblen Phase entlasten.

Das Wichtigste auf einen Blick:

Unternehmen im Defence-Umfeld müssen vielerorts zugleich wachsen und ihre Organisation absichern. Produktions- und Entwicklungsbereiche benötigen Spezialistinnen und Spezialisten, während Projekte häufig langfristig geplant, aber unter hohem Termin- und Qualitätsdruck umgesetzt werden. Hinzu kommen Kooperationen, Zukäufe, neue Standorte oder die Ausweitung bestehender Kapazitäten.

Dadurch geraten HR-Organisationen schnell an ihre Grenzen. Recruiting allein genügt nicht, wenn Rollenprofile uneinheitlich sind, Führungskapazitäten fehlen oder die Personalplanung nicht mit Projekt- und Produktionsplanung verbunden ist. Nach unserer Beobachtung benötigen Geschäftsführungen in solchen Situationen eine HR-Führung, die operative Engpässe löst und gleichzeitig eine tragfähige Struktur für die nächste Wachstumsphase entwickelt.

Eine Festanstellung bleibt für eine langfristige HR-Leitung die richtige Lösung. Wenn jedoch sofort gehandelt werden muss, kann ein Interim Manager ein klar abgegrenztes Veränderungsprojekt verantworten. Entscheidend ist ein präziser Auftrag: Soll die HR-Funktion stabilisiert, ein Recruiting-Programm aufgebaut, ein Standort hochgefahren oder eine Transformation begleitet werden?

Ein Industrieunternehmen mit sicherheitsrelevantem Projektgeschäft erhielt zusätzliche Aufträge und musste innerhalb kurzer Zeit seine technischen und operativen Kapazitäten erweitern. Gleichzeitig war die Leitung des Personalbereichs vakant. Die Geschäftsführung stand vor der Aufgabe, Schlüsselrollen zu besetzen, die Personalplanung mit dem erwarteten Projektvolumen abzustimmen und Führungskräfte an mehreren Standorten zu entlasten.

Über HR Consultants wurde kurzfristig ein Interim HR Director mit Erfahrung in industriellem Wachstum, Organisationsentwicklung und anspruchsvollen Stakeholder-Konstellationen eingesetzt. Zu Beginn schuf die interimistische Führungskraft Transparenz: Welche Rollen waren für die Auftragsabwicklung kritisch? Wo bestanden Engpässe im Recruiting? Welche HR-Prozesse konnten die Führungskräfte verlässlich nutzen – und welche nicht?

Auf dieser Grundlage wurden Prioritäten für die nächsten Monate festgelegt. Dazu gehörten ein verbindlicher Recruiting-Forecast, schnellere Abstimmungen mit den Fachbereichen, die Schärfung kritischer Stellenprofile und ein regelmäßiges Reporting an die Geschäftsführung. Parallel wurden Verantwortlichkeiten im HR-Team geklärt und Führungskräfte bei der Auswahl und Integration neuer Mitarbeitender unterstützt.

Der Fall zeigt: Die Wirkung eines Interim HR Directors entsteht durch klare Prioritäten, nachvollziehbare Entscheidungen und die Fähigkeit, Wachstum in konkrete Personalmaßnahmen zu übersetzen. Der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeitende ist in technischen und industriellen Rollen besonders intensiv. Benötigt werden Fachkräfte für Entwicklung, Produktion, Qualität, Projektmanagement, IT und Cybersecurity.

Personalgewinnung muss deshalb enger an die Geschäftsplanung angebunden werden. Ein gutes Arbeitgeberversprechen ist hilfreich, ersetzt aber keine schnellen und professionell geführten Auswahlprozesse, klare Entscheidungswege und eine überzeugende Kandidatenansprache.

Genauso wichtig sind Führung und Bindung. Wachstumsphasen verändern Teams, Entscheidungswege und Belastungen. Mitarbeitende müssen verstehen, wohin sich das Unternehmen entwickelt, welche Erwartungen gelten und wie ihre Rolle sich verändert. Führungskräfte benötigen hierfür Orientierung sowie wirksame Unterstützung bei Kommunikation, Onboarding und Performance Management.

Auch spielt die professionelle Behandlung von Sicherheits-, Compliance- und Vertraulichkeitsthemen eine zentrale Rolle. HR arbeitet an der Schnittstelle von Unternehmensinteressen, Arbeitsrecht, Mitbestimmung und individuellen Belangen. Im Defence-Sektor verlangt diese Aufgabe besondere Sorgfalt. Erfahrene HR-Führungskräfte wissen, wann sie interne Fachstellen, Rechtsberatung, Compliance oder Betriebsrat frühzeitig einbinden müssen. Eine Einzelfallprüfung wird dadurch nicht ersetzt, aber Risiken werden früher sichtbar und besser steuerbar.

Aber Vorsicht: Nicht jede erfolgreiche HR-Leitung aus einem anderen Umfeld passt automatisch in ein Defence-Unternehmen. Zivile Branchen ticken häufig anders: Entscheidungs-, Sicherheits- und Compliance-Anforderungen sind im Defence-Umfeld stärker von Vertraulichkeit, regulatorischen Vorgaben und langfristigem Projektgeschäft geprägt. Erfahrung aus zivilen Industrien kann wertvoll sein, muss aber auf diese besonderen Rahmenbedingungen übertragbar sein. Von besonderem Wert sind ein solides Verständnis für Industrie- und Projektgeschäft, Erfahrung mit Wachstum oder Transformation sowie die Fähigkeit, auch unter Zeitdruck strukturiert zu arbeiten. Die Person sollte mit Geschäftsführung, Fachbereichen, Arbeitnehmervertretung und weiteren sensiblen Stakeholdern sicher kommunizieren können.

Aus zahlreichen Besetzungen wissen wir: Unternehmen profitieren besonders von Persönlichkeiten, die ein Zielbild formulieren können, aber bei Bedarf ebenso die Besetzung kritischer Rollen, eine Eskalation im Tagesgeschäft oder die Vorbereitung einer schwierigen Kommunikation selbst vorantreiben. Die Balance aus strategischen und operativen Themen ist sehr wertvoll!

Eine schnelle Suche beginnt mit Klarheit. Unternehmen sollten vorab definieren, welche Aufgaben die interimistische HR-Führungskraft in den ersten Wochen übernehmen soll, welche Entscheidungsbefugnisse bestehen und welche Stakeholder eingebunden werden. Auch Arbeitsort, Reisetätigkeit, Laufzeit und die Anforderungen an Vertraulichkeit gehören in ein belastbares Briefing.

Im nächsten Schritt zählt eine fokussierte Auswahl. Statt viele Profile zu vergleichen, sollte eine kleine Zahl qualifizierter Kandidatinnen und Kandidaten auf relevante Erfahrung, Verfügbarkeit, Motivation und persönliche Passung geprüft werden. Gerade in sicherheitsrelevanten Geschäftsfeldern ist ein diskreter, professioneller Prozess wesentlich. Die notwendige Zuverlässigkeits- oder Sicherheitsprüfung richtet sich stets nach Aufgabe und geltenden Vorgaben; sie sollte frühzeitig mitgedacht werden.

Interim Management im Defence-Sektor bringt die nötige Kraft auf die Strecke, wenn Wachstum, Veränderung oder eine Vakanz keinen Aufschub erlauben. Entscheidend sind wie immer eine klare Aufgabenstellung und eine erfahrene Persönlichkeit, die Personalthemen, Projektgeschäft und sensible Stakeholder sicher zusammenführt.

Wir von HR Consultants unterstützen Sie gerne dabei, geeignete Interim HR Manager und HR Directors diskret und zielgerichtet für Ihre Herausforderungen zu identifizieren. Wir sind Ihr Wegbereiter und Wegbegleiter bei der erfolgreichen Besetzung von Interim Managern, damit Sie mehr Stabilität im Tagesgeschäft erhalten und wirksame Schritte in der nächsten Entwicklungsphase gehen können.

Ulrich Naumann ist Geschäftsführer von HR Consultants und vermittelt seit 1998 Interim Manager in HR und Finance, 4.500+ begleitete Mandate. Einsätze im HR- und Finance-Bereich des Defence-Sektors hat HRC in ca. 15 Mandaten begleitet.